Вопрос - ответ

Вопрос: Можно ли уволиться во время отпуска за свой счет и нужно ли будет отрабатывать две недели?

Ответ:

ФЕДЕРАЛЬНАЯ СЛУЖБА ПО ТРУДУ И ЗАНЯТОСТИ

ПИСЬМО

от 19 сентября 2024 г. N ПГ/18888-6-1

Федеральная служба по труду и занятости, рассмотрев обращение, зарегистрированное 30 августа 2024 года, в пределах компетенции сообщает.

Согласно части первой статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

Расторжение трудового договора по собственному желанию является реализацией гарантированного работнику права на свободный выбор труда и не зависит от воли работодателя. Вместе с тем для увольнения по указанному основанию правовое значение имеет дата получения работодателем письменного заявления работника об увольнении.

ТК РФ не содержит препятствий для подачи работником заявления об увольнении по собственному желанию в период отпуска без сохранения заработной платы (статья 128 ТК РФ).

Таким образом, в случае подачи заявления об увольнении по собственному желанию во время отпуска без сохранения заработной платы течение срока предупреждения об увольнении (отработки) начнется на следующий день после получения работодателем заявления об увольнении.

Что касается правила, изложенного в части шестой статьи 81 ТК РФ, согласно которому не допускается увольнение работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске, то оно применяется только для случаев увольнения по инициативе работодателя.

Настоящее письмо не является правовым актом.

Начальник Правового управления

Б.С.ГУДКО

19.09.2024

Вопрос: Об определении трудовой функции и различии должностных обязанностей по одноименным должностям.

Ответ:

ФЕДЕРАЛЬНАЯ СЛУЖБА ПО ТРУДУ И ЗАНЯТОСТИ

ПИСЬМО

от 12 ноября 2024 г. N ПГ/22061-6-1

Роструд, рассмотрев обращение, зарегистрированное 14 октября 2024 года, в пределах компетенции сообщает.

В соответствии с абзацем третьим части второй статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) обязательным для включения в трудовой договор является условие о трудовой функции (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы).

Полномочие того или иного работника вытекает прежде всего из выполняемой им трудовой функции. Содержание трудовой функции определяется трудовым договором с работником (статьи 56, 57 ТК РФ) либо должностной инструкцией.

Полагаем, что должностные обязанности по одноименным должностям могут различаться в части конкретной работы, поручаемой работнику.

Настоящее письмо не является правовым актом.

Начальник Правового управления

Б.С.ГУДКО

12.11.2024

Вопрос: В организации проводится сокращение численности работников. Работница одна воспитывает 10-летнего сына после развода. Отец проживает за границей и алименты не перечисляет. Имеют ли право ее уволить по сокращению?

Ответ:

ФЕДЕРАЛЬНАЯ СЛУЖБА ПО ТРУДУ И ЗАНЯТОСТИ

ПИСЬМО

от 17 октября 2024 г. N ПГ/20171-6-1

Федеральная служба по труду и занятости, рассмотрев обращение, зарегистрированное 18 сентября 2024 года, в пределах компетенции сообщает.

В силу пункта 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Согласно части четвертой статьи 261 ТК РФ расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или ребенка в возрасте до шестнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более детей в возрасте до четырнадцати лет, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 ТК РФ).

Определение понятия "одинокая мать" ТК РФ не содержит.

К одиноким матерям по смыслу данной нормы может быть отнесена женщина, являющаяся единственным лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности по воспитанию и развитию своих детей (родных или усыновленных) в соответствии с семейным и иным законодательством, то есть воспитывающая их без отца, в частности, в случаях, когда отец ребенка умер, лишен родительских прав, ограничен в родительских правах, признан безвестно отсутствующим, недееспособным (ограниченно дееспособным), по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка, отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы, уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов, в иных ситуациях (пункт 28 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 января 2014 года N 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних").

Таким образом, в изложенной ситуации полагаем, что в случае, если проживающий за границей отец ребенка не принимает участие в воспитании и содержании ребенка, трудовой договор не может быть расторгнут работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Настоящее письмо не является правовым актом.

Начальник Правового управления

Б.С.ГУДКО

17.10.2024

Вопрос: С 2021 г. у работника электронная трудовая книжка. Есть ли в настоящее время возможность вернуть трудовую книжку в бумажном виде?

Ответ:

МИНИСТЕРСТВО ТРУДА И СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ

РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ПИСЬМО

от 4 сентября 2024 г. N 14-6/ООГ-5261

Департамент оплаты труда, трудовых отношений и социального партнерства Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации в пределах компетенции рассмотрел обращение от 13 августа 2024 г. по вопросу ведения трудовых книжек и сообщает.

В соответствии с Положением о Министерстве труда и социальной защиты Российской Федерации, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 19 июня 2012 г. N 610, Минтруд России дает разъяснения по вопросам, отнесенным к компетенции Министерства, в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации.

Мнение Минтруда России по вопросам, содержащимся в обращении, не является разъяснением и нормативным правовым актом.

Согласно части первой статьи 66 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - Кодекс) трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

В соответствии с пунктом 2 статьи 2 Федерального закона "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части формирования сведений о трудовой деятельности в электронном виде" от 16 декабря 2019 г. N 439-ФЗ каждый работник по 31 декабря 2020 г. включительно должен был подать работодателю письменное заявление о продолжении ведения работодателем трудовой книжки в соответствии со статьей 66 Кодекса или о представлении ему работодателем сведений о трудовой деятельности в соответствии со статьей 66.1 Кодекса. Информация о поданном работником заявлении включается в сведения о трудовой деятельности, представляемые работодателем для хранения в информационных ресурсах ПФР.

В случае выбора работником представления ему сведений о трудовой деятельности в электронном виде работодатель выдает трудовую книжку в день подачи заявления работником.

При выдаче трудовой книжки в нее вносится запись о подаче работником заявления о представлении ему работодателем сведений о трудовой деятельности в соответствии со статьей 66.1 Кодекса.

В случае если работником было подано заявление о представлении сведений о трудовой деятельности в электронном виде, работодатель в последующем не вправе возобновить ведение его трудовой книжки в бумажной форме.

Заместитель директора Департамента

оплаты труда, трудовых отношений

и социального партнерства

А.В.ФРОЛОВА

04.09.2024

Вопрос: Физлицу на работе установлен восьмичасовой рабочий день. В интервале с 12.30 до 14.30 предусмотрен обед продолжительностью 50 мин. Можно ли по согласованию с руководством на основании, например, заявления работника установить ему график работы без перерыва на обед, но на 50 мин. короче, чтобы рабочий день составлял не 8 ч, а 7 ч 10 мин.?

Ответ:

МИНИСТЕРСТВО ТРУДА И СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ

РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ПИСЬМО

от 23 апреля 2024 г. N 14-6/ООГ-2476

Департамент оплаты труда, трудовых отношений и социального партнерства Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации рассмотрел в пределах компетенции обращения (от 16.04.2024) по вопросу предоставления перерыва для отдыха и питания по заявлению работника и сообщает.

В соответствии с Положением о Министерстве труда и социальной защиты Российской Федерации, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 19.06.2012 N 610, Минтруд России дает разъяснения по вопросам, отнесенным к компетенции Министерства, в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации.

Данное письмо Минтруда России не является разъяснением и нормативным правовым актом.

Согласно ч. 1 ст. 108 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - Кодекс) в течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается. Правилами внутреннего трудового распорядка или трудовым договором может быть предусмотрено, что указанный перерыв может не предоставляться работнику, если установленная для него продолжительность ежедневной работы (смены) не превышает четырех часов.

Данная норма носит императивный характер, т.е. обязательна для исполнения работодателем вне зависимости от режима рабочего времени, установленного в организации, продолжительности рабочего дня (смены) и прочего.

Отметим, что время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка или по соглашению между работником и работодателем (ч. 2 ст. 108 Кодекса).

На работах, где по условиям производства (работы) предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, работодатель обязан обеспечить работнику возможность отдыха и приема пищи в рабочее время. Перечень таких работ, а также места для отдыха и приема пищи устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка (ч. 3 ст. 108 Кодекса).

Заместитель директора Департамента

оплаты труда, трудовых отношений

и социального партнерства

Т.В.МАЛЕНКО

23.04.2024

Вопрос: Работник устраивается на работу внешним совместителем. Имеет ли он право на установление гибкого режима рабочего времени, который будет заключаться в следующем: трудовой договор предусматривает ежедневную продолжительность рабочего времени, но время начала рабочего дня и его окончания работник определяет самостоятельно?

Ответ:

МИНИСТЕРСТВО ТРУДА И СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ

РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ПИСЬМО

от 2 июля 2024 г. N 14-6/ООГ-4015

Департамент оплаты труда, трудовых отношений и социального партнерства Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации рассмотрел в пределах компетенции обращение (от 17 июня 2024 г.) по вопросу установления гибкого режима рабочего времени при совместительстве и сообщает.

В соответствии с Положением о Министерстве труда и социальной защиты Российской Федерации, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 19 июня 2012 г. N 610, Минтруд России является федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию, в частности, в сфере труда.

Мнение Минтруда России по вопросам, содержащимся в обращении, не является разъяснением и нормативным правовым актом.

В соответствии со статьей 282 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - Кодекс) совместительство - это выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

По общему правилу, изложенному в статье 284 Кодекса, продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день. Однако и в этом случае общая продолжительность работы совместителя в учетном периоде не может превышать половины нормы рабочего времени, установленной для соответствующей категории работников.

Режим гибкого рабочего времени - это режим работы, при котором начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяются по соглашению сторон трудового договора, а работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и других) (статья 102 Кодекса).

Запрета на установление режима гибкого рабочего времени при совместительстве трудовое законодательство не содержит.

По общему правилу части первой статьи 100 Кодекса режим рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством, коллективным договором и (или) иными соглашениями или трудовым договором, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором.

Таким образом, если гибкий режим рабочего времени у данного работодателя не установлен правилами внутреннего трудового распорядка у данного работодателя, то такой режим при совместительстве может быть установлен по соглашению сторон трудового договора при соблюдении продолжительности рабочего времени при работе по совместительству согласно ст. 284 Кодекса.

Заместитель директора Департамента

оплаты труда, трудовых отношений

и социального партнерства

Т.В.МАЛЕНКО

02.07.2024

Вопрос: Работнице, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до полутора лет, направлено уведомление об увольнении в связи с сокращением численности после того, как она выйдет из отпуска. Работница предлагает уволить ее в общий срок сокращения. Допустимо ли уволить работницу, находящуюся в отпуске по уходу за ребенком, в связи с сокращением численности, если она согласна?

Ответ:

ФЕДЕРАЛЬНАЯ СЛУЖБА ПО ТРУДУ И ЗАНЯТОСТИ

ПИСЬМО

от 17 июля 2024 г. N ПГ/13198-6-1

Федеральная служба по труду и занятости, рассмотрев обращение, зарегистрированное 19 июня 2024 года, в пределах компетенции сообщает.

В силу части первой статьи 256 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

Согласно пункту 4 статьи 77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является в том числе расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 ТК РФ).

В соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

При этом частью шестой статьи 81 ТК РФ установлен запрет на увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Кроме того, в соответствии с частью четвертой статьи 261 ТК РФ расторжение трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников, с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, по инициативе работодателя не допускается.

Таким образом, полагаем, что женщина, имеющая ребенка в возрасте до трех лет, в том числе находящаяся в отпуске по уходу за ребенком, не может быть уволена в связи с сокращением численности или штата работников организации, в том числе в случае ее согласия на такое увольнение.

Настоящее письмо не является правовым актом.

Начальник Правового управления

Б.С.ГУДКО

17.07.2024

Вопрос: Работодатель планирует внести изменения в должностные инструкции. Обязан ли он издать нормативный документ, на основании которого будут внесены изменения? Можно ли изменить должностные инструкции без оформления приказа, в котором указаны основания (причины) для изменений и пункты, которые будут изменены?

Ответ:

МИНИСТЕРСТВО ТРУДА И СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ

РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ПИСЬМО

от 25 июня 2024 г. N 14-6/ООГ-3817

Департамент оплаты труда, трудовых отношений и социального партнерства Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации рассмотрел в пределах компетенции обращение с запросом о консультировании и информировании по вопросу оформления изменений должностной инструкции работника, поступившее на официальный сайт Минтруда России в электронной форме (от 13 июня 2024 г.), и сообщает.

В соответствии с Положением о Министерстве труда и социальной защиты Российской Федерации, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 19 июня 2012 г. N 610, Минтруд России дает разъяснения по вопросам, отнесенным к компетенции Министерства, в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации.

Данное мнение Минтруда России не является разъяснением и нормативным правовым актом.

Согласно части первой статьи 15, части первой статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с ТК РФ.

Согласно нормам статьи 57 ТК РФ обязательным для включения в трудовой договор является условие о трудовой функции (работе по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретном виде поручаемой работнику работы).

В трудовом договоре может предусматриваться дополнительное условие об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Статьей 60 ТК РФ установлен запрет требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

Согласно статье 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Установление объема трудовых обязанностей конкретному работнику относится к компетенции работодателя и разрешается им в соответствии с целями и задачами юридического лица (индивидуального предпринимателя), а также с учетом особенностей организации производства, труда и управления у данного работодателя.

ТК РФ не требует обязательного оформления должностной инструкции работника и не закрепляет ее понятие, порядок оформления (изменения) и содержание.

Вместе с тем, полагаем, такая инструкция может оформляться в порядке и по форме, которые установлены локальным нормативным актом работодателя (статья 8 ТК РФ).

Дополнительно сообщаем, что в силу статьи 356 ТК РФ информирование и консультирование работодателей и работников по вопросам соблюдения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляет федеральная инспекция труда.

Таким образом, в качестве работодателя либо его представителя вы вправе обратиться в Федеральную службу по труду и занятости (Роструд) и ее территориальные органы за предоставлением государственной услуги по информированию и консультированию работодателей и работников по вопросам соблюдения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, в порядке, установленном Административным регламентом предоставления вышеназванной государственной услуги (утвержден приказом Роструда от 23 августа 2019 г. N 230).

Заместитель директора Департамента

оплаты труда, трудовых отношений

и социального партнерства

А.В.ФРОЛОВА

25.06.2024

Ответ:

МИНИСТЕРСТВО ТРУДА И СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ

РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ПИСЬМО

от 18 июля 2024 г. N 14-6/ООГ-4370

Департамент оплаты труда, трудовых отношений и социального партнерства Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации рассмотрел в пределах компетенции письмо с запросом о консультировании по вопросу сохранения за работником из числа пенсионеров средней заработной платы после увольнения в связи с сокращением численности или штата работников организации, поступившее на официальный сайт Минтруда России в электронной форме (от 15 июля 2024 г.), и сообщает.

В соответствии с Положением о Министерстве труда и социальной защиты Российской Федерации, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 19 июня 2012 г. N 610, Минтруд России дает разъяснения по вопросам, отнесенным к компетенции Министерства, в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации.

Данное мнение Минтруда России не является нормативным правовым актом или разъяснением.

В силу статьи 356 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - Кодекс) информирование и консультирование работодателей и работников по вопросам соблюдения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляет федеральная инспекция труда.

Таким образом, работник по частному случаю правоприменения в целях обеспечения своих трудовых гарантий и прав работник вправе обратиться в Федеральную службу по труду и занятости (Роструд) и ее территориальные органы за предоставлением государственной услуги по информированию и консультированию работодателей и работников по вопросам соблюдения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, в порядке, установленном Административным регламентом предоставления вышеназванной государственной услуги (утвержден приказом Роструда от 23 августа 2019 г. N 230).

Также информируем.

Частью первой статьи 77 Кодекса предусмотрены, в частности, основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 Кодекса).

Так, в случае фактического сокращения численности или штата работников организации трудовой договор расторгается по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса.

Правила выплаты выходного пособия и сохранения среднего заработка в случае увольнения работника по данному основанию установлены частями первой - четвертой статьи 178 Кодекса (в редакции Федерального закона от 13 июля 2020 г. N 210-ФЗ), которыми предусмотрено следующее.

При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

В случае если длительность периода трудоустройства работника, уволенного в связи с сокращением численности или штата работников организации, превышает один месяц, работодатель обязан выплатить ему средний месячный заработок за второй месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц.

В исключительных случаях по решению органа службы занятости населения работодатель обязан выплатить работнику, уволенному в связи с сокращением численности или штата работников организации, средний месячный заработок за третий месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц, при условии, что в течение четырнадцати рабочих дней со дня увольнения работник обратился в этот орган и не был трудоустроен в течение двух месяцев со дня увольнения.

В случае, предусмотренном частью второй статьи 178 Кодекса, уволенный работник вправе обратиться в письменной форме к работодателю за выплатой среднего месячного заработка за период трудоустройства в срок не позднее пятнадцати рабочих дней после окончания второго месяца со дня увольнения, а в случае, предусмотренном частью третьей данной статьи, - после принятия решения органом службы занятости населения, но не позднее пятнадцати рабочих дней после окончания третьего месяца со дня увольнения. При обращении уволенного работника за указанными выплатами работодатель производит их не позднее пятнадцати календарных дней со дня обращения.

Каких-либо особенностей сохранения среднего заработка работникам из числа пенсионеров указанные нормы Кодекса не устанавливают.

Также информируем, что в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Кроме того, расторжение трудового договора с работником по данному основанию возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе и был предупрежден персонально и под подпись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 Кодекса).

Заместитель директора Департамента

оплаты труда, трудовых отношений

и социального партнерства

Т.В.МАЛЕНКО

18.07.2024

Вопрос: На рабочем месте установлены вредные условия труда (класс вредности 3.1). После травмы работник получил I группу инвалидности. В его индивидуальной программе реабилитации инвалида не указаны ограничения по работе во вредных условиях, но в связи с инвалидностью работника все же переводят на другую должность, где не установлены вредные условия. Работник хотел бы работать на прежней должности и считает, что его физическое состояние это позволяет. Вправе ли он, будучи инвалидом I группы, работать во вредных условиях труда, учитывая, что прямых запретов на это у него нет?

Ответ:

МИНИСТЕРСТВО ТРУДА И СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ

РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ПИСЬМО

от 26 июля 2024 г. N 15-1/ООГ-2492

Департамент условий и охраны труда рассмотрел по компетенции обращение от 03.07.2024, поступившее на официальный сайт Минтруда России, о трудоустройстве инвалида на рабочем месте с вредными условиями труда и сообщает следующее.

Положения Трудового кодекса Российской Федерации (далее - Трудовой кодекс) не содержат прямого запрета на применение труда инвалидов на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, выявленными по результатам специальной оценки условий труда.

Вместе с тем в соответствии со статьей 216.1 Трудового кодекса в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, работодатель обязан: соблюдать установленные для отдельных категорий работников ограничения на привлечение их к выполнению работ с вредными и (или) опасными условиями труда, к выполнению работ в ночное время, а также к сверхурочным работам; осуществлять перевод работников, нуждающихся по состоянию здоровья в предоставлении им более легкой работы, на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, с соответствующей оплатой; устанавливать перерывы для отдыха, включаемые в рабочее время; при приеме на работу инвалида или в случае признания работника инвалидом создавать для него условия труда в соответствии с индивидуальной программой реабилитации или абилитации инвалида.

При этом следует отметить, что индивидуальная программа реабилитации или абилитации имеет для инвалида рекомендательный характер, он вправе отказаться от того или иного вида, формы и объема реабилитационных мероприятий, а также от реализации программы в целом.

Одновременно следует отметить, что в соответствии со статьей 23 Федерального закона от 24.11.1995 N 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации" (далее - Федеральный закон N 181-ФЗ) инвалидам, занятым в организациях независимо от организационно-правовых форм и форм собственности, должны создаваться необходимые условия труда в соответствии с индивидуальной программой реабилитации или абилитации инвалида.

Согласно статье 11 Федерального закона N 181-ФЗ индивидуальная программа реабилитации или абилитации инвалида является обязательной для исполнения соответствующими органами государственной власти, органами местного самоуправления, а также организациями независимо от организационно-правовых форм и форм собственности.

С учетом изложенного если работник с инвалидностью никаких медицинских противопоказаний на привлечение к выполнению работ с вредными условиями не имеет, то оснований для перевода такого работника на другое рабочее место в соответствии с Трудовым кодексом у работодателя не имеется.

Заместитель директора Департамента

условий и охраны труда

Т.М.ЖИГАСТОВА

26.07.2024

Ответ:

ФЕДЕРАЛЬНАЯ СЛУЖБА ПО ТРУДУ И ЗАНЯТОСТИ

ПИСЬМО

от 21 мая 2024 г. N ПГ/09778-6-1

Федеральная служба по труду и занятости, рассмотрев обращение, зарегистрированное 27 апреля 2024 года, в пределах компетенции сообщает.

В соответствии с частью второй статьи 127 Трудового кодекса Российской Федерации по письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска.

Предоставление подобного отпуска - право работодателя, а не его обязанность.

Таким образом, работодатель вправе отказать работнику в предоставлении отпуска с последующим увольнением. В этом случае при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за неиспользованный отпуск.

Настоящее письмо не является правовым актом.

Начальник Правового управления

Б.С.ГУДКО

21.05.2024

Ответ:

МИНИСТЕРСТВО ТРУДА И СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ

РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ПИСЬМО

от 3 июня 2024 г. N 14-6/ООГ-3394

Департамент оплаты труда, трудовых отношений и социального партнерства Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации в пределах компетенции рассмотрел обращение от 16 мая 2024 г. по вопросу о возможности преобразования бессрочного трудового договора в срочный трудовой договор и сообщает.

В соответствии с Положением о Министерстве труда и социальной защиты Российской Федерации, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 19 июня 2012 г. N 610 (далее - Положение), Минтруд России дает разъяснения по вопросам, отнесенным к компетенции Министерства, в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации.

Мнение Минтруда России по вопросам, содержащимся в обращении, не является разъяснением и нормативным правовым актом.

По общему правилу трудовой договор заключается на неопределенный срок.

Согласно ст. 58 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - Кодекс) срочные трудовые договоры заключаются в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.

Кодекс не предусматривает возможность преобразования бессрочного трудового договора в срочный трудовой договор.

Верховный суд Удмуртской Республики в своем постановлении от 17 апреля 2012 г. N 33-1102 отметил невозможность трансформировать трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, в срочный трудовой договор.

Срок трудового договора, исходя из системного толкования положений ст. ст. 57, 58, 59, главы 12 Кодекса, не относится к условиям трудового договора.

Срок трудового договора относится к видам трудовых договоров.

Поэтому ни в порядке ст. 74 Кодекса, ни в ином другом порядке недопустимо изменять вид трудового договора, заключенного на неопределенный срок, на срочный трудовой договор.

Заместитель директора Департамента

оплаты труда, трудовых отношений

и социального партнерства

Т.В.МАЛЕНКО

03.06.2024

Вопрос задает: Ирина, старшая медицинская сестра

Ответ:

Да, Роспотребнадзор может оштрафовать за отсутствие плана, если запросит отчет о его выполнении и результаты контроля. Должностных лиц оштрафуют на сумму от 500 до 1000 руб., юридических лиц - на сумму от 10 000 до 20 000 руб. Также могут приостановить деятельность медицинской организации на срок до 90 суток.

Ответ:

ФЕДЕРАЛЬНАЯ СЛУЖБА ПО ТРУДУ И ЗАНЯТОСТИ

ПИСЬМО

от 14 июня 2024 г. N ПГ/10868-6-1

Федеральная служба по труду и занятости, рассмотрев обращение, зарегистрированное 16 мая 2024 года, в пределах компетенции сообщает.

В соответствии с частью шестой статьи 136 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм (часть первая статьи 236 ТК РФ).

Согласно части второй статьи 236 ТК РФ размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Таким образом, работодатель обязан выплатить заработную плату с уплатой процентов (денежной компенсации) за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который заработная плата должна была быть выплачена.

Компенсации - денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных настоящим Кодексом и другими федеральными законами (часть вторая статьи 164 ТК РФ).

На основании изложенного полагаем, что компенсация, выплачиваемая при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, не является составной частью заработной платы. Соответственно, при нарушении работодателем срока выплаты компенсации работник не вправе претендовать на уплату процентов на сумму невыплаченной компенсации в соответствии с частью первой статьи 236 ТК РФ.

Настоящее письмо не является правовым актом.

Начальник Правового управления

Б.С.ГУДКО

14.06.2024

Имеет ли медицинская сестра по массажу право доступа к истории болезни пациента (ведь в истории болезни эта информация точно есть)?

Вопрос задает: Наталья, медицинская сестра по массажу

Ответ:

Средний медицинский персонал ЛПУ, в том числе медицинские сестры по массажу, при оказании медицинской помощи пациентам имеют соответствующие права, закрепленные в локальных нормативных актах конкретного ЛПУ. В частности, право на ознакомление с медицинской документацией больного (в т. ч. с его историей болезни), которое необходимо для качественного оказания медицинской помощи медицинским работником, как правило, закреплено в должностной инструкции данного медицинского работника.

Вопрос задает: Ирина Михайловна, медицинская сестра

Ответ:

Необходимы одноразовые пакеты и контейнеры красного цвета для отходов класса В. Подойдет тара для отходов и других классов, если используете цветовую маркировку. К примеру, наклейки красного цвета. Санитарное законодательство это не запрещает.

Запас тары должен соответствовать объемам помощи, которую медорганизация оказывает больным COVID-19 и пациентам с подозрением на инфекцию. Потребность в таре рассчитывайте, исходя из обязательности смены пакетов — 1 раз в 8 часов, одноразовых контейнеров для острых инструментов — 1 раз в 72 часа. Если отходов много, необходимо чаще менять тару. При этом учитывайте, что заполнять пакеты и контейнеры возможно только на ¾ их объема, не помещать в один пакет более 10 кг отходов.

Вопрос задает: Наталья, старшая медсестра

Ответ:

Да, при дефиците респираторов можно их использовать повторно, но важно соблюдать несколько правил. Поверх респиратора надо надеть хирургическую маску. Это уменьшает риск контаминации наружной поверхности биологическими жидкостями. После каждого контакта с пациентом надо сменить маску и сбросить в контейнер для отходов класса В.
Повторно использовать респиратор может тот же медработник, если респиратор не поврежден, плотно прилегает к лицу, воздух под полумаску не поступает, респиратор не создает избыточного сопротивления дыханию из-за повышенной влажности и нет видимых следов контаминации биологическими жидкостями.
Использованные респираторы нельзя обрабатывать дезинфектантами, мыть, механически чистить, обеззараживать высокими температурами, паром. Респиратор маркируют инициалами пользователя, дезинфицируют УФБИ. Оно не проникает глубоко внутрь фильтрующего материала, обеззараживает наружную поверхность и резко снижает вероятность инфицирования. Респиратор расправляют и оставляют наружной поверхностью вверх по направлению к облучателю открытого типа на 30 минут на расстоянии 2 метра. После дают полностью высохнуть. Хранят в расправленном виде в салфетке с инициалами пользователя.

Вопрос задает: Валентина, санитарка

Ответ:

Персонал работает с медицинскими отходами классов Б и В в специальной одежде, обуви, перчатках. В СанПиН 2.1.7.2790-10 есть правила, как должна храниться спецодежда. В частности, в раздевалке должно быть разделение на чистую и грязную зону. В чистой зоне хранится личная одежда сотрудника, в грязной – средства индивидуальной защиты. Чистая с грязной зоны пересекаться не должны.

Вопрос задает: Светлана, медсестра

Ответ:

Стимулирующие выплаты медицинским работникам, оказывающим медицинскую помощь гражданам с коронавирусной инфекцией, предусмотрены Постановлениями Правительства РФ от 02.04.2020 № 415 и от 12.04.2020 № 484 (за счет межбюджетных трансфертов из федерального бюджета).
Необходимо учитывать, что средства на стимулирующие выплаты направляются в медорганизации в соответствии с локальным нормативным актом, который должен быть согласован с региональным минздравом (п. 10 Правил № 415, п. 11 Правил № 484).

По нашему мнению, поскольку указанные нормативные акты не предусматривают какие-либо особенности исчисления фактически отработанного времени (в «грязных» зонах и т.п.), то учитывать и оплачивать нужно все рабочее время (время выполнения трудовых обязанностей в период нахождения на работе).

Вопрос задает: Вероника, медсестра

Ответ:

При нахождении в «красной» зоне медицинскому работнику запрещено принимать туалет, есть и пить. Он может это сделать только при выходе из «красной» зоны. 
Устройство туалетов в санитарных пропускниках допускается только со стороны «чистой» зоны (Постановление Главного государственного санитарного врача РФ от 28.11.2013 N 64 «Об утверждении санитарно-эпидемиологических правил – СП 1.3.3118-13 «Безопасность работы с микроорганизмами I-II групп патогенности (опасности)».

Вопрос задает: Ирина, главная медицинская сестра

Ответ:

По нашему мнению, имеют.
Стимулирующие выплаты медицинским работникам, оказывающим медицинскую помощь гражданам с коронавирусной инфекцией, предусмотрены Постановлениями Правительства РФ от 02.04.2020 № 415 и от 12.04.2020 № 484. Постановления № 415 и № 484 не устанавливают требования о наличии у работников какой-либо дополнительной профессиональной подготовки и т.п.

Необходимо учитывать, что средства на стимулирующие выплаты направляются в медорганизации в соответствии с локальным нормативным актом, который должен быть согласован с региональным минздравом.

Вопрос задает: Елена К., старшая медсестра

Ответ:

По нашему мнению, медработники службы лучевой диагностики и КДЛ имеют такое право.
Согласно пп. «д», «е» п. 10 Правил № 415 (Постановление Правительства РФ от 2 апреля 2020 г № 415), право на выплаты имеет в том числе средний медицинский персонал, участвующий в оказании первичной медико-санитарной помощи, а также младший медицинский персонал, обеспечивающий условия для оказания первичной медико-санитарной помощи.

Необходимо учитывать, что Правила №415 предусматривают согласование локальных нормативных актов медицинской организации с региональным минздравом (п. 10 Правил №415).

Вопрос задает: Юлия, главная медицинская сестра

Ответ:

Здравствуйте. В соответствии с Постановлением Правительства Нижегородской области от 08.09.2015 г. № 571 "Об оплате труда работников государственных учреждений здравоохранения Нижегородской области" (п. 5.3.2.2.) Вам проводились выплаты за наличие высшего медицинского образование по должности "старшая медицинская сестра". Должность "главная медицинская сестра" в указанном пункте Постановления отсутствует.

Вопрос задает: Елена Ивановна, медсестра

Ответ:

В соответствии с п. 5.6 СанПиНа 2.1.3.2630-10 предоперационные, перевязочные, родовые залы, реанимационные, процедурные кабинеты, посты медсестер при палатах новорожденных, посты медсестер (в строящихся и проектируемых медицинских организациях) и другие помещения, требующие соблюдения особого режима и чистоты рук обслуживающего медперсонала, следует оборудовать умывальниками с установкой смесителей с локтевым (бесконтактным, педальным и прочим некистевым) управлением и дозаторами с жидким (антисептическим) мылом и растворами антисептиков.

Такие же краны и дозаторы устанавливаются в инфекционных, туберкулезных, кожно-венерологических, гнойных, ожоговых, гематологических отделениях, клинико-диагностических и бактериологических лабораториях, а также в санпропускниках, шлюзах-боксах, полубоксах и санузлах для персонала.

Вопрос задает: Круглова Н., санитарка

Ответ:

В соответствии с п. 6.40 СанПиНа 2.1.3.2630-10 не зависимо от принятой системы вентиляции рекомендуется проветривание палат не менее 4 раз в сутки по 15 минут.

После обеззараживания воздуха УФ-излучением помещение проветривают в течение 20 минут.

Вопрос задает: Наталья В. медсестра палатная

Ответ:

В соответствии с п. 5.28 СанПиНа 2.1.3.2630-10 для опорожнения мочеприемника у каждого пациента необходимо использовать индивидуальные контейнеры. В соответствии с п. 5.30 того же документа для снижения риска контаминации мочеприемника и предупреждения рефлюкса мочи емкость для сбора мочи должна находиться выше уровня пола, но ниже уровня кровати пациента. Следовательно, наказание правомерно.